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Selecting the appropriate level of puzzle difficulty based on a child’s age and interests is an important educational decision that ensures children gain the best learning outcomes while having fun. Here are some suggestions for choosing puzzle difficulty based on a child’s age and interests:
- Consider the child’s age:
- Ages 2-3: Opt for simple, large puzzles with 2-4 pieces, featuring simple patterns and bright colors.
- Ages 3-5: As children’s cognitive abilities improve, choose puzzles with 12-24 pieces, which can have slightly more complex patterns but still require clear color contrasts.
- Ages 5-7: Children can handle more complex puzzles, with 50-100 pieces or more, featuring more detailed images and a richer color palette.
- Ages 7 and up: Children can attempt advanced puzzles, such as those with over 100 pieces, or even 3D puzzles, with patterns that can be complex scenes or abstract art.
- Assess the child’s interests:
- Observe what themes interest the child, such as animals, space, superheroes, princesses, cars, etc., and choose puzzles with themes that match their interests.
- Pay attention to puzzle size and quality:
- Ensure the puzzle size is suitable for a child’s small hands and that the edges are smooth without sharp parts.
- Choose high-quality puzzles to ensure the pieces are not easily damaged and fit together tightly.
- Gradually increase difficulty:
- Gradually increase the difficulty of the puzzles as the child’s puzzle-solving skills improve, but ensure that the child does not become frustrated with a puzzle that is too difficult.
- Encourage children to challenge themselves:
- Let children try to choose puzzles for themselves, which can increase their sense of involvement and achievement.
- Provide appropriate guidance:
- Offer guidance when the child needs help, but do not complete it for them, allowing them to enjoy the process of solving problems.
- Observe the child’s response:
- Observe the child’s reaction during the puzzle-solving process; if they seem overly anxious or frustrated, a less difficult puzzle may be needed.
- Create an engaging puzzle experience:
- Make puzzle time a themed event or complete a large puzzle with family members to make it a family activity.
- Consider educational value:
- Choose puzzles that can teach children new knowledge or skills, such as puzzles with letters, numbers, or educational patterns.
- Personalize the selection:
- Every child is unique, and their abilities and interests may not completely match their actual age. Adjust the difficulty of the puzzles based on the child’s individual capabilities.
By following these suggestions, parents and educators can confidently choose the right puzzles for children, stimulating their interests and promoting their cognitive development.
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La correcta definición de perfiles de cargo es hoy un tema clave para pymes que desean ordenarse. Sin un formato de perfiles de cargo, los procesos de contratación se vuelven caóticos y el encaje con los candidatos falla.
En Chile, donde los rubros mutan rápido, el identificación de perfiles de cargo ya no es una idea bonita. Es la única forma de entender qué competencias son requeridas en cada posición.
Visualiza: sin una puesta al día de perfiles de cargo, tu empresa pierde recursos contratando sin norte. Los perfiles de cargo que fueron anticuados desmotivan tanto a líderes como a trabajadores.
Errores comunes al trabajar fichas de cargo
Escribir documentos demasiado incompletas.
Reutilizar modelos gringos que no funcionan en la idiosincrasia del país.
Ignorar la revisión de perfiles de cargo después de cambios.
No considerar a los equipos en el levantamiento perfiles de cargo.
Claves para un modelo de perfiles de cargo efectivo
Comenzar con el mapa de perfiles de cargo: entrevistas, focus groups y encuestas a supervisores.
Alinear habilidades clave y requisitos técnicos.
Construir un documento claro que muestre funciones y rangos de rendimiento.
Programar la revisión de perfiles de cargo al menos cada 12 meses.
Cuando los roles definidos están claros, tu organización alcanza tres ventajas concretas:
Reclutamientos más certeros.
Equipos más coordinados.
Programas de desempeño más transparentes.
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El acompanamiento gerencial es poderoso precisamente porque no se pierde con los sintomas (fatiga). Enfrenta estas bases de frente, guiandote a redisenar desde cero tu enfoque del dia a dia.
3 Tacticas Utiles del acompanamiento directivo para un rol Sostenible
1. De Manejar el reloj a Dirigir la fuerza
Descarta de manejar el tiempo. La verdadera divisa de valor de un manager no son las horas, sino la fuerza de su vitalidad.
Un coach te ensena a crear un mapa propio: identificar que responsabilidades, encuentros e incluso contactos son ladrones de animo y cuales son impulsores.
Se trata de redisenar tu agenda de forma inteligente. Resguarda tus espacios de alta energia (usualmente las primeras horas) para el quehacer de mayor peso: crear.
2. Del “Si” por costumbre al “No” Estrategico
Avanzaste a donde te encuentras por tu talento de reaccion y de afirmar “si”. Pero para aguantar y prevenir el desgaste, necesitas dominar el truco del “no” consciente.
Un coach te lleva a precisar con seguridad tus metas clave. Luego, te guia a usar un criterio efectivo: “?Esto me acerca directamente a uno de mis objetivos?”. Si la contestacion es no, la alternativa debe ser delegar.
3. De la supermania a la asignacion profunda
El pensamiento de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el camino directo al cansancio. Creas un tapon que te asfixia y, de paso, desaprovecha a tu gente.
La asignacion radical no es solamente pasar tareas aburridas. Es ceder la autoridad de un logro completo.
Un mentor te acompana a crear una relacion brutal: ?Que funciones solo yo manejo? Todo lo demas es cedible.
El cambio de mentalidad es pasar de “me encargo de todo” a “mi funcion es empoderar al equipo”.
Requiere confianza, pero es la unica via de ampliar tu resultado sin colapsar.
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El coaching ejecutivo es clave precisamente porque no se distrae con los efectos (agotamiento). Aborda estas causas de frente, permitiendote a redisenar desde cero tu mirada del liderazgo.
3 Estrategias Utiles del Coaching Ejecutivo para un rol saludable
1. De Gestionar el reloj a Gestionar la vitalidad
Descarta de gestionar el dia. La verdadera carta de valor de un manager no son las jornadas, sino la gestion de su vitalidad.
Un guia te ayuda a trazar un plan individual: detectar que responsabilidades, reuniones e incluso personas son consumidores de animo y cuales son “cargadores”.
Se trata de replantear tu semana de forma inteligente. Protege tus espacios de plena energia (usualmente las mananas) para el trabajo de maxima importancia: pensar estrategicamente.
2. Del “Si” por Defecto al “No” consciente
Avanzaste a donde te encuentras por tu habilidad de reaccion y de responder “si”. Pero para mantenerte y reducir el agotamiento, requieres dominar el truco del “no” estrategico.
Un mentor te entrena a definir con seguridad tus 2-3 objetivos. Luego, te guia a aplicar un criterio efectivo: “?Esto me lleva directamente a uno de mis metas?”. Si la contestacion es no, la opcion debe ser postergar.
3. De la autosuficiencia a la transferencia valiente
El chip de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el atajo directo al agotamiento. Creas un tapon que te limita y, de paso, desmotiva a tu equipo.
La delegacion profunda no es solo entregar cosas pequenas. Es entregar la autoridad de un logro total.
Un mentor te guia a armar una lista honesta: ?Que funciones solo yo resuelvo? Todo lo demas es delegable.
El giro de vision es pasar de “quiero dominar cada detalle” a “mi funcion es empoderar al equipo”.
Requiere seguridad, pero es la unica via de multiplicar tu efecto sin quemarte.
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3 Claves Poderosas del acompanamiento directivo para un Liderazgo Sostenible
1. De Administrar el dia a Orquestar la vitalidad
Descarta de gestionar el dia. La verdadera moneda de intercambio de un manager no son las minutos, sino la gestion de su energia.
Un coach te ensena a trazar un plan propio: detectar que tareas, reuniones e incluso contactos son “drenadores” de energia y cuales son impulsores.
Se trata de rearmar tu calendario de forma consciente. Protege tus espacios de alta vitalidad (usualmente las mananas) para el laburo de mayor peso: decidir en grande.
2. Del “Si” por Defecto al “No” consciente
Progresaste a donde has llegado por tu habilidad de reaccion y de afirmar “si”. Pero para sobrevivir y prevenir el burnout, requieres aprender el poder del “no” efectivo.
Un coach te obliga a clarificar con precision tus 2-3 objetivos. Luego, te entrena a aplicar un criterio simple: “?Esto me lleva directamente a uno de mis objetivos?”. Si la reaccion es no, la alternativa debe ser postergar.
3. De la autosuficiencia a la asignacion profunda
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Piensa esta escena frecuente en una pyme chilena: grupos desmotivados, cambio constante, quejas en el café como aquí nadie escucha o puro desgaste. Parece reconocible, ¿verdad?
Muchas organizaciones en Chile se obsesionan con los KPI y los resultados financieros, pero se olvidan del barómetro interno: su capital humano. La advertencia dura es esta: si no controlas el clima, al final no te lamentes cuando la pérdida de talento te golpee en la cara.
¿Por qué pesa tanto esto en Chile?
El ambiente local no afloja. Tenemos alta rotación en retail, agotamiento en los call centers y brechas generacionales gigantes en sectores como la minería y la banca.
En Chile, donde domina la talla constante y la onda positiva, es fácil tapar los problemas. Pero cuando no hay apoyo real, ese humor se transforma en puro ruido que camufla la insatisfacción. Sin un análisis, las empresas son inconscientes. No ven lo que los empleados de verdad comentan en la pausa o en sus chats internos.
Los beneficios concretos (y muy locales) de hacerlo bien
Hacer un análisis de clima no es un gasto, es la mejor inversión en productividad y paz mental que consigues hacer. Los beneficios son claros:
Menos licencias médicas y ausentismo: un lastre que le cuesta millones a las empresas chilenas cada año.
Permanencia de talento joven: las generaciones recientes rotan rápido si no perciben valor y trato digno.
Mayor eficiencia en equipos remotos: clave para equipos fuera de Santiago que a veces se perciben lejanía.
Una diferenciación tangible: no es lo mismo decir “somos buena onda” que probarlo con métricas.
Cómo se hace en la práctica (sin volverse loco)
No ocupas un departamento de RRHH costoso. Hoy, las plataformas son alcanzables:
Plataformas de feedback: lo más efectivo post pandemia. La clave es asegurar el anonimato total para que la gente hable sin reserva.
Termómetros rápidos: en vez de una encuesta pesada cada periodo, envía una consulta semanal corta por plataformas internas.
Focus groups: la pieza clave. Destapan lo que difícilmente saldría por correo: roces entre áreas, tensiones con jefaturas, procedimientos que nadie domina.
Conversaciones directas con gente de regiones: su opinión suele quedar invisibilizada. Una videollamada puede detectar problemas de comunicación que no captarías en una encuesta.
El factor decisivo: el diagnóstico no puede ser un relleno. Tiene que convertirse en un plan real con hitos, encargados y deadlines. Si no, es puro papel.
Errores que en Chile se repiten (y tiran todo abajo)
Anunciar ajustes y no hacer nada: los equipos chilenos lo cachan al tiro; pura volada.
No garantizar el confidencialidad: en estructuras muy jerárquicas, el miedo a reacciones es real.
Importar encuestas externas: hay que customizar el lenguaje a la cultura interna.
Tomar una foto y olvidarse: el clima varía tras reestructuraciones clave; hay que medir de forma regular.
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