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Seleccionar el nivel adecuado de dificultad de los puzles en función de la edad y los intereses del niño es una decisión educativa importante que garantiza que los niños obtengan los mejores resultados de aprendizaje a la vez que se divierten. He aquí algunas sugerencias para elegir la dificultad de los puzles en función de la edad y los intereses del niño:
- Tener en cuenta la edad del niño:
- Edades 2-3: Opta por puzzles sencillos y grandes, de 2 a 4 piezas, con dibujos sencillos y colores vivos.
- De 3 a 5 años: A medida que mejoren las capacidades cognitivas de los niños, elija puzzles de 12-24 piezas, que pueden tener patrones algo más complejos pero siguen exigiendo contrastes de color claros.
- De 5 a 7 años: Los niños pueden manejar puzzles más complejos, de 50-100 piezas o más, con imágenes más detalladas y una paleta de colores más rica.
- A partir de 7 años: Los niños pueden intentar rompecabezas avanzados, como los de más de 100 piezas, o incluso rompecabezas en 3D, con patrones que pueden ser escenas complejas o arte abstracto.
- Evaluar los intereses del niño:
- Observa qué temas interesan al niño, como los animales, el espacio, los superhéroes, las princesas, los coches, etc., y elige puzles con temas que coincidan con sus intereses.
- Presta atención al tamaño y la calidad del puzzle:
- Asegúrate de que el tamaño del puzzle es adecuado para las manos pequeñas de los niños y de que los bordes son lisos y sin partes afiladas.
- Elige puzzles de alta calidad para asegurarte de que las piezas no se dañen fácilmente y encajen bien.
- Aumentar gradualmente la dificultad:
- Aumente gradualmente la dificultad de los rompecabezas a medida que el niño mejore sus habilidades para resolverlos, pero asegúrese de que no se frustra con un rompecabezas demasiado difícil.
- Anime a los niños a desafiarse a sí mismos:
- Deje que los niños intenten elegir ellos mismos los puzles, lo que puede aumentar su sensación de implicación y logro.
- Proporcionar orientación adecuada:
- Ofrezca orientación cuando el niño necesite ayuda, pero no la complete por él, permitiéndole disfrutar del proceso de resolución de problemas.
- Observar la respuesta del niño:
- Observa la reacción del niño durante el proceso de resolución del puzzle; si parece demasiado ansioso o frustrado, puede que sea necesario un puzzle menos difícil.
- Crear una experiencia de puzzle atractiva:
- Haz que la hora del puzzle sea un evento temático o completa un puzzle grande con los miembros de la familia para convertirlo en una actividad familiar.
- Considerar el valor educativo:
- Elige rompecabezas que puedan enseñar a los niños nuevos conocimientos o habilidades, como rompecabezas con letras, números o patrones educativos.
- Personalizar la selección:
- Cada niño es único, y sus capacidades e intereses pueden no coincidir completamente con su edad real. Ajusta la dificultad de los puzles en función de las capacidades individuales del niño.
Siguiendo estas sugerencias, padres y educadores pueden elegir con confianza los puzles adecuados para los niños, estimulando sus intereses y fomentando su desarrollo cognitivo.
1 comentario
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El coaching ejecutivo es clave precisamente porque no se distrae con los efectos (agotamiento). Aborda estas causas de frente, permitiendote a redisenar desde cero tu mirada del liderazgo.
3 Estrategias Utiles del Coaching Ejecutivo para un rol saludable
1. De Gestionar el reloj a Gestionar la vitalidad
Descarta de gestionar el dia. La verdadera carta de valor de un manager no son las jornadas, sino la gestion de su vitalidad.
Un guia te ayuda a trazar un plan individual: detectar que responsabilidades, reuniones e incluso personas son consumidores de animo y cuales son “cargadores”.
Se trata de replantear tu semana de forma inteligente. Protege tus espacios de plena energia (usualmente las mananas) para el trabajo de maxima importancia: pensar estrategicamente.
2. Del “Si” por Defecto al “No” consciente
Avanzaste a donde te encuentras por tu habilidad de reaccion y de responder “si”. Pero para mantenerte y reducir el agotamiento, requieres dominar el truco del “no” estrategico.
Un mentor te entrena a definir con seguridad tus 2-3 objetivos. Luego, te guia a aplicar un criterio efectivo: “?Esto me lleva directamente a uno de mis metas?”. Si la contestacion es no, la opcion debe ser postergar.
3. De la autosuficiencia a la transferencia valiente
El chip de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el atajo directo al agotamiento. Creas un tapon que te limita y, de paso, desmotiva a tu equipo.
La delegacion profunda no es solo entregar cosas pequenas. Es entregar la autoridad de un logro total.
Un mentor te guia a armar una lista honesta: ?Que funciones solo yo resuelvo? Todo lo demas es delegable.
El giro de vision es pasar de “quiero dominar cada detalle” a “mi funcion es empoderar al equipo”.
Requiere seguridad, pero es la unica via de multiplicar tu efecto sin quemarte.
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El acompanamiento gerencial es poderoso precisamente porque no se enfoca con los resultados superficiales (cansancio). Aborda estas bases de frente, permitiendote a reconstruir desde cero tu vision del dia a dia.
3 Claves Poderosas del acompanamiento directivo para un Liderazgo Sostenible
1. De Administrar el dia a Orquestar la vitalidad
Descarta de gestionar el dia. La verdadera moneda de intercambio de un manager no son las minutos, sino la gestion de su energia.
Un coach te ensena a trazar un plan propio: detectar que tareas, reuniones e incluso contactos son “drenadores” de energia y cuales son impulsores.
Se trata de rearmar tu calendario de forma consciente. Protege tus espacios de alta vitalidad (usualmente las mananas) para el laburo de mayor peso: decidir en grande.
2. Del “Si” por Defecto al “No” consciente
Progresaste a donde has llegado por tu habilidad de reaccion y de afirmar “si”. Pero para sobrevivir y prevenir el burnout, requieres aprender el poder del “no” efectivo.
Un coach te obliga a clarificar con precision tus 2-3 objetivos. Luego, te entrena a aplicar un criterio simple: “?Esto me lleva directamente a uno de mis objetivos?”. Si la reaccion es no, la alternativa debe ser postergar.
3. De la autosuficiencia a la asignacion profunda
El chip de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el atajo directo al cansancio. Creas un tapon que te limita y, de paso, subutiliza a tu colaboradores.
La delegacion total no es solo ceder tareas aburridas. Es transferir la autoridad de un resultado total.
Un coach te guia a crear una relacion brutal: ?Que funciones solo yo puedo hacer? Todo lo demas es cedible.
El giro de chip es pasar de “quiero dominar cada detalle” a “mi trabajo es crecer gente”.
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Piensa esta escena frecuente en una pyme chilena: grupos desmotivados, cambio constante, quejas en el café como aquí nadie escucha o puro desgaste. Parece reconocible, ¿verdad?
Muchas organizaciones en Chile se obsesionan con los KPI y los resultados financieros, pero se olvidan del barómetro interno: su capital humano. La advertencia dura es esta: si no controlas el clima, al final no te lamentes cuando la pérdida de talento te golpee en la cara.
¿Por qué pesa tanto esto en Chile?
El ambiente local no afloja. Tenemos alta rotación en retail, agotamiento en los call centers y brechas generacionales gigantes en sectores como la minería y la banca.
En Chile, donde domina la talla constante y la onda positiva, es fácil tapar los problemas. Pero cuando no hay apoyo real, ese humor se transforma en puro ruido que camufla la insatisfacción. Sin un análisis, las empresas son inconscientes. No ven lo que los empleados de verdad comentan en la pausa o en sus chats internos.
Los beneficios concretos (y muy locales) de hacerlo bien
Hacer un análisis de clima no es un gasto, es la mejor inversión en productividad y paz mental que consigues hacer. Los beneficios son claros:
Menos licencias médicas y ausentismo: un lastre que le cuesta millones a las empresas chilenas cada año.
Permanencia de talento joven: las generaciones recientes rotan rápido si no perciben valor y trato digno.
Mayor eficiencia en equipos remotos: clave para equipos fuera de Santiago que a veces se perciben lejanía.
Una diferenciación tangible: no es lo mismo decir “somos buena onda” que probarlo con métricas.
Cómo se hace en la práctica (sin volverse loco)
No ocupas un departamento de RRHH costoso. Hoy, las plataformas son alcanzables:
Plataformas de feedback: lo más efectivo post pandemia. La clave es asegurar el anonimato total para que la gente hable sin reserva.
Termómetros rápidos: en vez de una encuesta pesada cada periodo, envía una consulta semanal corta por plataformas internas.
Focus groups: la pieza clave. Destapan lo que difícilmente saldría por correo: roces entre áreas, tensiones con jefaturas, procedimientos que nadie domina.
Conversaciones directas con gente de regiones: su opinión suele quedar invisibilizada. Una videollamada puede detectar problemas de comunicación que no captarías en una encuesta.
El factor decisivo: el diagnóstico no puede ser un relleno. Tiene que convertirse en un plan real con hitos, encargados y deadlines. Si no, es puro papel.
Errores que en Chile se repiten (y tiran todo abajo)
Anunciar ajustes y no hacer nada: los equipos chilenos lo cachan al tiro; pura volada.
No garantizar el confidencialidad: en estructuras muy jerárquicas, el miedo a reacciones es real.
Importar encuestas externas: hay que customizar el lenguaje a la cultura interna.
Tomar una foto y olvidarse: el clima varía tras reestructuraciones clave; hay que medir de forma regular.
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