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Le choix du niveau de difficulté des puzzles en fonction de l'âge et des centres d'intérêt de l'enfant est une décision éducative importante qui permet aux enfants d'obtenir les meilleurs résultats d'apprentissage tout en s'amusant. Voici quelques suggestions pour choisir le niveau de difficulté des puzzles en fonction de l'âge et des centres d'intérêt de l'enfant :
- Tenir compte de l'âge de l'enfant:
- Ages 2-3: Optez pour des puzzles simples et de grande taille, de 2 à 4 pièces, aux motifs simples et aux couleurs vives.
- 3-5 ans: Au fur et à mesure que les capacités cognitives des enfants s'améliorent, choisissez des puzzles de 12 à 24 pièces, dont les motifs peuvent être légèrement plus complexes, mais qui nécessitent toujours des contrastes de couleurs clairs.
- De 5 à 7 ans: Les enfants peuvent manipuler des puzzles plus complexes, de 50 à 100 pièces ou plus, avec des images plus détaillées et une palette de couleurs plus riche.
- A partir de 7 ans: Les enfants peuvent s'essayer à des puzzles avancés, tels que ceux comportant plus de 100 pièces, ou même des puzzles en 3D, dont les motifs peuvent être des scènes complexes ou des œuvres d'art abstraites.
- Évaluer les intérêts de l'enfant:
- Observez les thèmes qui intéressent l'enfant, comme les animaux, l'espace, les super-héros, les princesses, les voitures, etc. et choisissez des puzzles dont les thèmes correspondent à ses intérêts.
- Attention à la taille et à la qualité du puzzle:
- Veillez à ce que la taille du puzzle soit adaptée aux petites mains de l'enfant et à ce que les bords soient lisses et dépourvus de parties tranchantes.
- Choisissez des puzzles de haute qualité pour vous assurer que les pièces ne s'abîment pas facilement et qu'elles s'emboîtent bien.
- Augmenter progressivement la difficulté:
- Augmentez progressivement la difficulté des puzzles au fur et à mesure que l'enfant s'améliore, mais veillez à ce qu'il ne se sente pas frustré par un puzzle trop difficile.
- Encourager les enfants à se dépasser:
- Laissez les enfants essayer de choisir eux-mêmes les puzzles, ce qui peut renforcer leur sentiment d'implication et de réussite.
- Fournir des conseils appropriés:
- Offrez des conseils à l'enfant lorsqu'il a besoin d'aide, mais ne le faites pas à sa place, pour lui permettre de profiter du processus de résolution des problèmes.
- Observer la réaction de l'enfant:
- Observez la réaction de l'enfant pendant le processus de résolution du puzzle ; s'il semble trop anxieux ou frustré, un puzzle moins difficile peut s'avérer nécessaire.
- Créer une expérience de puzzle attrayante:
- Faites du temps consacré aux puzzles un événement à thème ou réalisez un grand puzzle avec les membres de la famille pour en faire une activité familiale.
- Tenir compte de la valeur éducative:
- Choisissez des puzzles qui permettent aux enfants d'acquérir de nouvelles connaissances ou compétences, tels que des puzzles avec des lettres, des chiffres ou des modèles éducatifs.
- Personnaliser la sélection:
- Chaque enfant est unique et ses capacités et intérêts peuvent ne pas correspondre totalement à son âge réel. Ajustez la difficulté des puzzles en fonction des capacités individuelles de l'enfant.
En suivant ces suggestions, les parents et les éducateurs peuvent choisir en toute confiance les bons puzzles pour les enfants, en stimulant leurs intérêts et en favorisant leur développement cognitif.
1 commentaire
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El acompanamiento gerencial es poderoso precisamente porque no se pierde con los sintomas (fatiga). Enfrenta estas bases de frente, guiandote a redisenar desde cero tu enfoque del dia a dia.
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1. De Manejar el reloj a Dirigir la fuerza
Descarta de manejar el tiempo. La verdadera divisa de valor de un manager no son las horas, sino la fuerza de su vitalidad.
Un coach te ensena a crear un mapa propio: identificar que responsabilidades, encuentros e incluso contactos son ladrones de animo y cuales son impulsores.
Se trata de redisenar tu agenda de forma inteligente. Resguarda tus espacios de alta energia (usualmente las primeras horas) para el quehacer de mayor peso: crear.
2. Del “Si” por costumbre al “No” Estrategico
Avanzaste a donde te encuentras por tu talento de reaccion y de afirmar “si”. Pero para aguantar y prevenir el desgaste, necesitas dominar el truco del “no” consciente.
Un coach te lleva a precisar con seguridad tus metas clave. Luego, te guia a usar un criterio efectivo: “?Esto me acerca directamente a uno de mis objetivos?”. Si la contestacion es no, la alternativa debe ser delegar.
3. De la supermania a la asignacion profunda
El pensamiento de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el camino directo al cansancio. Creas un tapon que te asfixia y, de paso, desaprovecha a tu gente.
La asignacion radical no es solamente pasar tareas aburridas. Es ceder la autoridad de un logro completo.
Un mentor te acompana a crear una relacion brutal: ?Que funciones solo yo manejo? Todo lo demas es cedible.
El cambio de mentalidad es pasar de “me encargo de todo” a “mi funcion es empoderar al equipo”.
Requiere confianza, pero es la unica via de ampliar tu resultado sin colapsar.
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El coaching ejecutivo es clave precisamente porque no se distrae con los efectos (agotamiento). Aborda estas causas de frente, permitiendote a redisenar desde cero tu mirada del liderazgo.
3 Estrategias Utiles del Coaching Ejecutivo para un rol saludable
1. De Gestionar el reloj a Gestionar la vitalidad
Descarta de gestionar el dia. La verdadera carta de valor de un manager no son las jornadas, sino la gestion de su vitalidad.
Un guia te ayuda a trazar un plan individual: detectar que responsabilidades, reuniones e incluso personas son consumidores de animo y cuales son “cargadores”.
Se trata de replantear tu semana de forma inteligente. Protege tus espacios de plena energia (usualmente las mananas) para el trabajo de maxima importancia: pensar estrategicamente.
2. Del “Si” por Defecto al “No” consciente
Avanzaste a donde te encuentras por tu habilidad de reaccion y de responder “si”. Pero para mantenerte y reducir el agotamiento, requieres dominar el truco del “no” estrategico.
Un mentor te entrena a definir con seguridad tus 2-3 objetivos. Luego, te guia a aplicar un criterio efectivo: “?Esto me lleva directamente a uno de mis metas?”. Si la contestacion es no, la opcion debe ser postergar.
3. De la autosuficiencia a la transferencia valiente
El chip de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el atajo directo al agotamiento. Creas un tapon que te limita y, de paso, desmotiva a tu equipo.
La delegacion profunda no es solo entregar cosas pequenas. Es entregar la autoridad de un logro total.
Un mentor te guia a armar una lista honesta: ?Que funciones solo yo resuelvo? Todo lo demas es delegable.
El giro de vision es pasar de “quiero dominar cada detalle” a “mi funcion es empoderar al equipo”.
Requiere seguridad, pero es la unica via de multiplicar tu efecto sin quemarte.
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El acompanamiento gerencial es poderoso precisamente porque no se enfoca con los resultados superficiales (cansancio). Aborda estas bases de frente, permitiendote a reconstruir desde cero tu vision del dia a dia.
3 Claves Poderosas del acompanamiento directivo para un Liderazgo Sostenible
1. De Administrar el dia a Orquestar la vitalidad
Descarta de gestionar el dia. La verdadera moneda de intercambio de un manager no son las minutos, sino la gestion de su energia.
Un coach te ensena a trazar un plan propio: detectar que tareas, reuniones e incluso contactos son “drenadores” de energia y cuales son impulsores.
Se trata de rearmar tu calendario de forma consciente. Protege tus espacios de alta vitalidad (usualmente las mananas) para el laburo de mayor peso: decidir en grande.
2. Del “Si” por Defecto al “No” consciente
Progresaste a donde has llegado por tu habilidad de reaccion y de afirmar “si”. Pero para sobrevivir y prevenir el burnout, requieres aprender el poder del “no” efectivo.
Un coach te obliga a clarificar con precision tus 2-3 objetivos. Luego, te entrena a aplicar un criterio simple: “?Esto me lleva directamente a uno de mis objetivos?”. Si la reaccion es no, la alternativa debe ser postergar.
3. De la autosuficiencia a la asignacion profunda
El chip de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el atajo directo al cansancio. Creas un tapon que te limita y, de paso, subutiliza a tu colaboradores.
La delegacion total no es solo ceder tareas aburridas. Es transferir la autoridad de un resultado total.
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Piensa esta escena frecuente en una pyme chilena: grupos desmotivados, cambio constante, quejas en el café como aquí nadie escucha o puro desgaste. Parece reconocible, ¿verdad?
Muchas organizaciones en Chile se obsesionan con los KPI y los resultados financieros, pero se olvidan del barómetro interno: su capital humano. La advertencia dura es esta: si no controlas el clima, al final no te lamentes cuando la pérdida de talento te golpee en la cara.
¿Por qué pesa tanto esto en Chile?
El ambiente local no afloja. Tenemos alta rotación en retail, agotamiento en los call centers y brechas generacionales gigantes en sectores como la minería y la banca.
En Chile, donde domina la talla constante y la onda positiva, es fácil tapar los problemas. Pero cuando no hay apoyo real, ese humor se transforma en puro ruido que camufla la insatisfacción. Sin un análisis, las empresas son inconscientes. No ven lo que los empleados de verdad comentan en la pausa o en sus chats internos.
Los beneficios concretos (y muy locales) de hacerlo bien
Hacer un análisis de clima no es un gasto, es la mejor inversión en productividad y paz mental que consigues hacer. Los beneficios son claros:
Menos licencias médicas y ausentismo: un lastre que le cuesta millones a las empresas chilenas cada año.
Permanencia de talento joven: las generaciones recientes rotan rápido si no perciben valor y trato digno.
Mayor eficiencia en equipos remotos: clave para equipos fuera de Santiago que a veces se perciben lejanía.
Una diferenciación tangible: no es lo mismo decir “somos buena onda” que probarlo con métricas.
Cómo se hace en la práctica (sin volverse loco)
No ocupas un departamento de RRHH costoso. Hoy, las plataformas son alcanzables:
Plataformas de feedback: lo más efectivo post pandemia. La clave es asegurar el anonimato total para que la gente hable sin reserva.
Termómetros rápidos: en vez de una encuesta pesada cada periodo, envía una consulta semanal corta por plataformas internas.
Focus groups: la pieza clave. Destapan lo que difícilmente saldría por correo: roces entre áreas, tensiones con jefaturas, procedimientos que nadie domina.
Conversaciones directas con gente de regiones: su opinión suele quedar invisibilizada. Una videollamada puede detectar problemas de comunicación que no captarías en una encuesta.
El factor decisivo: el diagnóstico no puede ser un relleno. Tiene que convertirse en un plan real con hitos, encargados y deadlines. Si no, es puro papel.
Errores que en Chile se repiten (y tiran todo abajo)
Anunciar ajustes y no hacer nada: los equipos chilenos lo cachan al tiro; pura volada.
No garantizar el confidencialidad: en estructuras muy jerárquicas, el miedo a reacciones es real.
Importar encuestas externas: hay que customizar el lenguaje a la cultura interna.
Tomar una foto y olvidarse: el clima varía tras reestructuraciones clave; hay que medir de forma regular.
CharlesAxobe
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