
Seleccionar el nivel adecuado de dificultad de los puzles en función de la edad y los intereses del niño es una decisión educativa importante que garantiza que los niños obtengan los mejores resultados de aprendizaje a la vez que se divierten. He aquí algunas sugerencias para elegir la dificultad de los puzles en función de la edad y los intereses del niño:
- Tener en cuenta la edad del niño:
- Edades 2-3: Opta por puzzles sencillos y grandes, de 2 a 4 piezas, con dibujos sencillos y colores vivos.
- De 3 a 5 años: A medida que mejoren las capacidades cognitivas de los niños, elija puzzles de 12-24 piezas, que pueden tener patrones algo más complejos pero siguen exigiendo contrastes de color claros.
- De 5 a 7 años: Los niños pueden manejar puzzles más complejos, de 50-100 piezas o más, con imágenes más detalladas y una paleta de colores más rica.
- A partir de 7 años: Los niños pueden intentar rompecabezas avanzados, como los de más de 100 piezas, o incluso rompecabezas en 3D, con patrones que pueden ser escenas complejas o arte abstracto.
- Evaluar los intereses del niño:
- Observa qué temas interesan al niño, como los animales, el espacio, los superhéroes, las princesas, los coches, etc., y elige puzles con temas que coincidan con sus intereses.
- Presta atención al tamaño y la calidad del puzzle:
- Asegúrate de que el tamaño del puzzle es adecuado para las manos pequeñas de los niños y de que los bordes son lisos y sin partes afiladas.
- Elige puzzles de alta calidad para asegurarte de que las piezas no se dañen fácilmente y encajen bien.
- Aumentar gradualmente la dificultad:
- Aumente gradualmente la dificultad de los rompecabezas a medida que el niño mejore sus habilidades para resolverlos, pero asegúrese de que no se frustra con un rompecabezas demasiado difícil.
- Anime a los niños a desafiarse a sí mismos:
- Deje que los niños intenten elegir ellos mismos los puzles, lo que puede aumentar su sensación de implicación y logro.
- Proporcionar orientación adecuada:
- Ofrezca orientación cuando el niño necesite ayuda, pero no la complete por él, permitiéndole disfrutar del proceso de resolución de problemas.
- Observar la respuesta del niño:
- Observa la reacción del niño durante el proceso de resolución del puzzle; si parece demasiado ansioso o frustrado, puede que sea necesario un puzzle menos difícil.
- Crear una experiencia de puzzle atractiva:
- Haz que la hora del puzzle sea un evento temático o completa un puzzle grande con los miembros de la familia para convertirlo en una actividad familiar.
- Considerar el valor educativo:
- Elige rompecabezas que puedan enseñar a los niños nuevos conocimientos o habilidades, como rompecabezas con letras, números o patrones educativos.
- Personalizar la selección:
- Cada niño es único, y sus capacidades e intereses pueden no coincidir completamente con su edad real. Ajusta la dificultad de los puzles en función de las capacidades individuales del niño.
Siguiendo estas sugerencias, padres y educadores pueden elegir con confianza los puzles adecuados para los niños, estimulando sus intereses y fomentando su desarrollo cognitivo.
1 comentario
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El coaching ejecutivo es poderoso precisamente porque no se pierde con los sintomas (fatiga). Aborda estas raices de frente, permitiendote a redisenar desde cero tu vision del dia a dia.
3 Tacticas Clave del mentoria ejecutiva para un Liderazgo saludable
1. De Manejar el Tiempo a Orquestar la fuerza
Deja de controlar el reloj. La verdadera moneda de valor de un ejecutivo no son las jornadas, sino la calidad de su energia.
Un mentor te ensena a crear un dibujo propio: reconocer que tareas, juntas e incluso personas son consumidores de energia y cuales son “cargadores”.
Se trata de redisenar tu calendario de forma consciente. Cuida tus bloques de alta vitalidad (usualmente las mananas) para el laburo de alto impacto: pensar estrategicamente.
2. Del “Si” por Defecto al “No” consciente
Progresaste a donde has llegado por tu capacidad de reaccion y de responder “si”. Pero para sobrevivir y prevenir el agotamiento, necesitas aprender el arte del “no” consciente.
Un mentor te entrena a definir con claridad tus metas clave. Luego, te entrena a implementar un sistema claro: “?Esto me conduce directamente a uno de mis objetivos?”. Si la reaccion es no, la alternativa debe ser delegar.
3. De la autosuficiencia a la transferencia Radical
El pensamiento de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el sendero directo al cansancio. Creas un tapon que te ahoga y, de paso, subutiliza a tu colaboradores.
La asignacion profunda no es solo pasar cosas pequenas. Es transferir la responsabilidad de un resultado completo.
Un coach te acompana a hacer una enumeracion honesta: ?Que actividades solo yo puedo hacer? Todo lo demas es transferible.
El salto de vision es pasar de “quiero dominar cada detalle” a “mi trabajo es crecer gente”.
Requiere confianza, pero es la unica manera de multiplicar tu resultado sin quemarte.
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La correcta definición de perfiles de cargo es hoy un tema clave para pymes que desean ordenarse. Sin un formato de perfiles de cargo, los procesos de contratación se vuelven caóticos y el encaje con los candidatos falla.
En Chile, donde los rubros mutan rápido, el identificación de perfiles de cargo ya no es una idea bonita. Es la única forma de entender qué competencias son requeridas en cada posición.
Visualiza: sin una puesta al día de perfiles de cargo, tu empresa pierde recursos contratando sin norte. Los perfiles de cargo que fueron anticuados desmotivan tanto a líderes como a trabajadores.
Errores comunes al trabajar fichas de cargo
Escribir documentos demasiado incompletas.
Reutilizar modelos gringos que no funcionan en la idiosincrasia del país.
Ignorar la revisión de perfiles de cargo después de cambios.
No considerar a los equipos en el levantamiento perfiles de cargo.
Claves para un modelo de perfiles de cargo efectivo
Comenzar con el mapa de perfiles de cargo: entrevistas, focus groups y encuestas a supervisores.
Alinear habilidades clave y requisitos técnicos.
Construir un documento claro que muestre funciones y rangos de rendimiento.
Programar la revisión de perfiles de cargo al menos cada 12 meses.
Cuando los roles definidos están claros, tu organización alcanza tres ventajas concretas:
Reclutamientos más certeros.
Equipos más coordinados.
Programas de desempeño más transparentes.
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El acompanamiento gerencial es poderoso precisamente porque no se pierde con los sintomas (fatiga). Enfrenta estas bases de frente, guiandote a redisenar desde cero tu enfoque del dia a dia.
3 Tacticas Utiles del acompanamiento directivo para un rol Sostenible
1. De Manejar el reloj a Dirigir la fuerza
Descarta de manejar el tiempo. La verdadera divisa de valor de un manager no son las horas, sino la fuerza de su vitalidad.
Un coach te ensena a crear un mapa propio: identificar que responsabilidades, encuentros e incluso contactos son ladrones de animo y cuales son impulsores.
Se trata de redisenar tu agenda de forma inteligente. Resguarda tus espacios de alta energia (usualmente las primeras horas) para el quehacer de mayor peso: crear.
2. Del “Si” por costumbre al “No” Estrategico
Avanzaste a donde te encuentras por tu talento de reaccion y de afirmar “si”. Pero para aguantar y prevenir el desgaste, necesitas dominar el truco del “no” consciente.
Un coach te lleva a precisar con seguridad tus metas clave. Luego, te guia a usar un criterio efectivo: “?Esto me acerca directamente a uno de mis objetivos?”. Si la contestacion es no, la alternativa debe ser delegar.
3. De la supermania a la asignacion profunda
El pensamiento de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el camino directo al cansancio. Creas un tapon que te asfixia y, de paso, desaprovecha a tu gente.
La asignacion radical no es solamente pasar tareas aburridas. Es ceder la autoridad de un logro completo.
Un mentor te acompana a crear una relacion brutal: ?Que funciones solo yo manejo? Todo lo demas es cedible.
El cambio de mentalidad es pasar de “me encargo de todo” a “mi funcion es empoderar al equipo”.
Requiere confianza, pero es la unica via de ampliar tu resultado sin colapsar.
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